عناصر اصلی یک فرهنگ دیجیتال

یکی از مؤلفه‌های کلیدی برای تحقق تحول دیجیتال، فرهنگ است و این همان ‌جایی است که بسیاری از کسب‌وکارها شکست می‌خورند. برخی، تغییر فرهنگ سازمانی را به عنوان مهم‌ترین چالش در تحول دیجیتال معرفی کرده‌اند.
با این که استفاده از راه‌های جدید تفکر و مشارکت در سازمان‌ها راحت نیست، پیاده سازی تحول دیجیتال مستمر در سازمان الزامی است. اگر سازمان نتواند این باور را در کارکنان خود ایجاد کند که دیجیتال می‌تواند به سازمان، افراد و جامعه برای آینده‌ای بهتر کمک کند، تحول دیجیتال مؤثری به حقیقت نمی‌پیوندد. درواقع رهبران، تحول دیجیتال را پارادایم تغییری بنیادی می‌دانند و بر این باورند که مانند سایر تحولات، تحول دیجیتال نیز به فرهنگی نیاز دارد تا در حین پشتیبانی از تغییرات، از استراتژی غالب سازمان نیز حمایت کند.
یک فرهنگ دیجیتال برای اینکه موفق عمل کند، باید ویژگی‌هایی داشته باشد که در ادامه به اختصار به آن‌ها خواهیم پرداخت.

• جهت‌گیری بیرونی و نه درونی را ترویج می‌کند
فرهنگ دیجیتال کارکنان را تشویق می‌کند که نگاه بیرونی داشته باشند و با مشتریان و شرکا برای خلق راه‌حل‌های جدید تعامل کنند. یک مثال برجسته از جهت‌گیری بیرونی، تمرکز بر سفر مشتری است. کارمندان محصول را توسعه می‌دهند و با قرار دادن خود به جای مشتری، تجربه مشتری را بهبود می‌بخشند.

• تفویض اختیار را به کنترل ترجیح می‌دهد
فرهنگ دیجیتال، فرهنگ تصمیم‌گیری را در عمق سازمان منتشر می‌کند. کارکنان به‌جای دریافت دستورالعمل‌های صریح در مورد نحوه انجام کارشان، از اصول راهنمایی پیروی می‌کنند که بتوان به قضاوت آنها اعتماد کرد.

• جسارت را به احتیاط ترجیح می‌دهد
در یک فرهنگ دیجیتال، افراد تشویق می‌شوند که ریسک کنند، سریع شکست بخورند، یاد بگیرند و سعی می‌کنند وضعیت موجود را از روی عادت یا احتیاط حفظ نکنند.

• بر اقدام بیشتر و برنامه‌ریزی کمتر تاکید دارد
در دنیای دیجیتالی که به سرعت در حال تغییر است، برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری باید از بلندمدت به کوتاه‌مدت تغییر کند. یک فرهنگ دیجیتال، از نیاز به «سرعت» پشتیبانی می‌کند و به جای کامل‌کردن یک محصول یا ایده پیش از راه‌اندازی، تکرار مداوم را ترویج می‌کند.

• برای همکاری، بیشتر از تلاش فردی ارزش قائل است
موفقیت در فرهنگ دیجیتال از طریق کار جمعی و به‌اشتراک‌گذاری اطلاعات در بخش‌ها، واحدها و عملکردها حاصل می‌شود. سرعت زیاد کار دیجیتالی مستلزم سطح بیشتری از شفافیت و تعامل نسبت به آنچه در سازمان‌های سنتی وجود دارد، می‌باشد.

• میل به ریسک وجود دارد
ایجاد فرهنگی که در آن افراد احساس راحتی کنند و چیزهایی را امتحان کنند که ممکن است شکست بخورد با نگرش‌ها و الگوهایی از جنس از رهبران ارشد شروع می‌شود. آنها باید وضعیت موجود تصمیم‌گیری سلسله مراتبی را از بین ببرند، به‌جای بهینه‌سازی بر نوآوری غلبه کنند و یادگیری از شکست‌ها را جشن بگیرند. زمانی که مدیران اجرایی از طریق اقدامات خود نشان می‌دهند که به خط مقدم برای تصمیم‌گیری معنادار اعتماد دارند، بسیار کمک‌کننده خواهد بود.
با این حال، تفویض اختیار تنها زمانی کار می‌کند که کارمندان مهارت‌ها، طرز فکر و دسترسی به اطلاعات داشته باشند تا از آن استفاده کنند. استخدام‌های خارجی از استارت‌آپ‌ها یا بومی‌های دیجیتال معتبر می‌تواند به تزریق تفکر تحول‌آفرین کمک کنند که منبع انرژی و توانمندسازی نوآورانه است. به عنوان مثال، استارباکس یک تیم سرمایه‌گذاری دیجیتال راه‌اندازی کرده است که معاونان گوگل، مایکروسافت و ریزرفیش را برای کمک به ایجاد تفکر بیرونی استخدام کرده است.

• مشتریان
اگرچه شرکت‌ها مدت‌هاست که قصد خود را برای نزدیک‌شدن به مشتریان خود اعلام کرده‌اند، عصر دیجیتال آنها را مجبور می‌کند که واقعاً این کار را انجام دهند و همچنین ابزارهای بهتری را برای آنها فراهم می‌کند. مشتریانی که به بهترین تجربیات کاربری با شرکت‌هایی مانند آمازون و اپل عادت کرده‌اند، به‌طور فزاینده‌ای از شرکت‌ها انتظار دارند که به سرعت به سوالات پاسخ دهند، محصولات و خدمات را به‌طور یکپارچه سفارشی کنند و دسترسی آسان به اطلاعات مورد نیاز مشتریان را زمانی که به آن احتیاج دارند فراهم کنند.

• نگاه سیلویی را از بین می‌برد
برخی ممکن است سیلوهای سازمانی را به‌جای یک مسئله فرهنگی، یک مسئله ساختاری در نظر بگیرند. اما سیلوها چیزی فراتر از خطوط و باکس‌ها هستند. ذهنیت محدود و کوته‌نظرانه کارمندانی که در به اشتراک گذاشتن اطلاعات یا همکاری در میان کارکردها و بخش‌ها تردید دارند، می‌تواند برای فرهنگ سازمانی مخرب باشد.